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外国人材の雇用、正直“こわい”と感じていませんか？
「育成就労が始まるらしいけど、ウチにはまだ関係ない」――そう思っていませんか？
確かに、現場は人手不足でも、外国人を雇うとなると不安がつきものです。
「言葉の壁」「技能レベル」「制度がややこしい」……心配の種は尽きません。特に中小の建設業者にとっては、制度対応や書類作成のハードルが大きく、「結局やらない方が楽」と感じてしまうのも無理はありません。
でも、2027年6月までに施行される予定の「育成就労制度」は、これまでの“使い捨て”型だった外国人技能実習とは大きく違います。キャリア育成を前提に、企業と人材が“共に成長”する制度設計に変わるのです。これは、市川市のように中小企業が地域を支えるまちでは、むしろ追い風になる可能性もあります。
現場で汗を流してきた職人さんや経営者の方こそ、今この制度を正しく知っておくことが、自社の未来を守る「成長戦略」につながります。
次章では、実際に市川市の現場で起きている“リアルな声”や、制度が変わることによる現実的な影響について、具体例を交えてご紹介します。
「人は欲しいけど、手を出せない」――市川の建設現場で聞いた本音
「人手が足りない。でも、外国人を雇うのは正直ハードルが高いんだよね」
これは市川市内の中堅リフォーム業者の社長がぽろっと漏らした言葉です。
ここ数年、どの現場でも共通して聞こえてくるのは「若手が入ってこない」「ベテランが高齢化している」という声。特に市川のように東京に隣接し、住宅開発や小規模工事が多い地域では、日々の仕事量に対して職人の確保が追いつかず、慢性的な人手不足が問題となっています。
そんな中、外国人技能実習生や特定技能の活用が注目されるようになりましたが、実際には――
- 「制度が難しすぎて、申請の時点であきらめた」
- 「監理団体とのやり取りが煩雑で、仕事が増えるだけだった」
- 「トラブルが怖くて、知り合いの社長がやめたって聞いた」
……というように、“やってみたいけど踏み出せない”という空気が根強いのが実情です。
さらに、「外国人は3年で帰国」「転職不可」など、技能実習制度の運用に対する“使い捨て”感も、現場サイドにはマイナス印象として残っています。
こうした現場の不安や混乱は、決して感覚的なものではなく、「制度設計の複雑さ」と「支援体制の不十分さ」によるもの。特に中小・零細規模の企業ほど、制度の壁は高く感じられてきました。
でも、育成就労制度はそこに一石を投じる可能性を秘めています。
「長期雇用」「転職支援」「キャリア形成」――つまり、“育てて残す”仕組みに変わるのです。
次章では、この新制度「育成就労」が具体的にどんな制度で、何が変わるのかを、わかりやすく解説していきます。
「育成就労」って何が変わる？現場が知っておきたい３つのポイント
「育成就労」という言葉、聞き慣れない方も多いかもしれません。
これは、これまでの“外国人技能実習制度”に代わって導入される予定の新しい制度です。
改正法では2027年6月までに施行されることが規定されていますが、多くの政府・有識者会議では省令を整備し、2027年4月1日から本格運用を目指して準備を進めています。
※現時点（2025年6月16日現在）、正式な施行日は未確定
では、これまでと何が違うのでしょうか？
ここでは、建設業の現場にとって特に重要な３つの変化を紹介します。
1.「使い捨て」から「育てて残す」制度へ
これまでの技能実習は、最長5年で帰国が前提。雇う側も「どうせ辞めるなら…」と教育に力を入れづらい状況がありました。
育成就労は違います。
受け入れ企業が“キャリア育成プラン”を立てて育てた人材が、一定の条件を満たせば「特定技能1号・2号」に移行でき、事実上、長期的に働けるようになります。
つまり、“単なる人手”ではなく「戦力」として外国人を迎える時代が来るのです。
2. 曖昧だった教育が「義務」に変わる
育成就労では、企業に「育成プラン」の策定が求められます。
これは、単なる書類ではなく、
- どんな仕事を学ばせるか
- どうスキルアップさせるか
- どうやって日本語教育を行うか
といった内容を明確にし、責任を持って人を育てる仕組みです。
つまり、最初から“3年で辞める人”ではなく、「ウチの未来を担う人材」として考えなければなりません。
3.「転職」が解禁される
今までは転職が厳しく制限されており、“ブラック企業でも我慢するしかない”というのが問題視されていました。
育成就労では、一定条件を満たせば転職も可能になります。
これは裏を返せば、「働きやすい職場」「ちゃんと育ててくれる企業」だけが選ばれる時代になるということ。
つまり、“育てる力”と“定着させる環境”が、中小建設業者にとって新しい競争力になるのです。
今はまだ「準備期間」。
2027年に向けて、2025年6月現在、制度設計は法律の成立を経て準備段階にあり、実務面の運用指針は今後明らかになる見込みです。でも、「育てて残す」がキーワードになる流れは、すでに始まっています。
次章では、実際に今から取り組める準備や、市川市で可能な具体的アクションをご提案します。
「制度が始まる前」にやるべき3つの準備――市川の建設業者が今すべきこと
「制度が始まってから考えよう」では遅いかもしれません。
2027年から本格施行される育成就労制度は、“準備している会社”と“していない会社”でスタートラインが大きく違ってきます。市川の建設業者が、いまから無理なく取り組める3つのアクションを紹介します。
1. 「現場の育成力」を見直す
まずは、社内に“人を育てる土台”があるかを見直してみましょう。
- 職人の仕事は「見て覚えろ」では通じない時代。
- 説明の仕方、道具の名前、作業の手順をどう教えるか？
- 口頭ではなく、紙や動画など“視える化”して伝える準備ができていますか？
これは外国人に限らず、日本人の若手を定着させるにも有効です。
自社の「育てる力」を棚卸しすることで、育成就労プランの土台ができあがります。
2. 外国人材の「採用窓口」をつくる
育成就労では、雇用契約・賃金・労働条件も日本人とほぼ同じになります。
だからこそ、受け入れにあたっては求人の書き方、面談の流れ、通訳体制など、いわば“外国人材の入口”を整備しておく必要があります。
市川市のような地域でも、民間の日本語教育団体や支援機関との連携が今後重要になります。地元ネットワークを活かしながら、「つながる窓口」を整えていきましょう。
3. 支援制度・専門家を「味方につける」
育成就労に対応するには、今後さらに制度対応が増えることが予想されます。
でも、すべてを自力でやろうとする必要はありません。
- 建設業許可や経審との連動
- キャリアプランの制度的整理
- 雇用助成や補助金の活用
こうした支援は、制度に詳しい専門家――たとえば建設業に強い行政書士などが対応可能です。
市川市では、地域密着型の支援ができる専門家ネットワークも整いつつあります。困ったとき、頼れる相手を見つけておくことが、何よりの安心材料になります。
「育成就労」は、言い換えれば「人を育て、残す経営」への転換点です。
その第一歩は、自社の現状を見つめ、できるところから変えていくこと。次章では、そんなあなたの背中を優しく押す、まとめと行動のヒントをご紹介します。
「変わる制度」と「変われる自分」――市川から始まる一歩を応援します
「外国人を雇うなんて、うちにはまだ早い」
そう思っていた社長さんが、ある日こう言いました。
「でも、若いやつが全然入ってこないんだよ。ウチも変わらなきゃいけないのかもなって、最近思うようになってきたんだ」
建設業を支えてきた皆さんにとって、「人を育てる」というのは、いつだって大切なテーマだったはずです。たとえ言葉や文化が違っても、誠実に仕事を覚え、チームの一員として働いてくれる――そんな外国人材を迎え入れる土壌は、市川にも、あなたの現場にも、きっとあります。
育成就労制度は、単なる“新しい制度”ではありません。
それは、あなたの会社にとって「新しい仲間との出会い方」を提供する道でもあるのです。
📌 今日からできる一歩
- 自社の「人材育成」や「教育体制」を見直してみる
- 地域の支援機関や専門家（行政書士など）に相談してみる
- 2027年の制度施行に向けて、今から情報収集を始めてみる
どれも、無理をしなくて大丈夫。
小さな一歩が、未来の人材とつながる“橋”になります。
🌱 最後に
私は、建設業の申請支援や制度対応に携わる中で、数多くの現場の「がんばり」を見てきました。制度は確かに難しい。でも、それを支えるのが、私たちの仕事です。
もしも「誰に相談すればいいかわからない」と思ったときは、お気軽にご相談ください。
制度のことも、申請のことも、資金のことも――あなたと一緒に、現場に合った形で考えていきます。
未来の現場に、笑顔が増えるように。
その一歩を、市川から応援しています。